O último encontro da Jornada Digital Anahp de abril, realizado nesta quinta-feira (24), reuniu especialistas para debater o desafio de atrair e reter profissionais em saúde, um setor que exige excelência técnica e sensibilidade humana. Os convidados destacaram o ambiente de convivência entre diversas gerações, transformações tecnológicas e sobrecarga emocional. Trouxeram ainda experiências reais de quem lida, na rotina hospitalar, com as peculiaridades da formação de equipes, da escuta ativa e da construção de vínculos duradouros em meio a tantos perfis, histórias e expectativas.
Participaram do encontro:
- Jaqueline Alves Pereira, gerente de Pessoas e Cultura da área da Saúde do Grupo Marista
- Katherine Seibel, gerente de Gente e Gestão do Hospital Moinhos de Vento
- Raquel Oliveira, diretora da Rheserva Consultoria
- Moderação: Leandro Ortigoza, superintendente de Gente & Gestão do Real Hospital Português
Confira os principais pontos do debate:
Cuidar de pessoas começa com quem lidera
Reter talentos exige mais do que benefícios: passa por relações de confiança e respeito. Para os especialistas, a liderança tem papel central nesse processo, especialmente em equipes formadas por diferentes gerações e perfis. Quando há escuta ativa e construção de vínculos, o ambiente se torna mais saudável e integrado.
NA PRÁTICA
Formar líderes para que estejam preparados para se comunicar com clareza, escutar com empatia e fortalecer a autonomia das equipes por meio do autoconhecimento e do protagonismo.
“O líder precisa estar disponível para acolher, escutar, direcionar e formar. Liderar dá trabalho. E é exatamente esse esforço que transforma as relações.” – Jaqueline Alves Pereira
A cultura também é o ponto de partida
Atrair e reter profissionais começa por ter clareza sobre quem é a organização e quais valores ela cultiva. Definir competências alinhadas ao propósito institucional é um passo essencial.
NA PRÁTICA
Definir as competências que refletem a essência da instituição, capacitar líderes para serem exemplos dessa cultura e considerar o alinhamento de valores desde o processo seletivo.
“A gente precisa selecionar e desenvolver com base em quem somos como organização. Isso passa por identificar pessoas que compartilham nossos valores.” – Katherine Seibel
Cada geração tem uma trajetória
Liderar pessoas de diferentes idades exige sensibilidade. É preciso adaptar a escuta, reconhecer o momento de vida de cada um e dar espaço para que todos se sintam valorizados — cada qual com sua trajetória.
NA PRÁTICA
Criar espaços de troca entre gerações, promover iniciativas que valorizem o protagonismo e adaptar a gestão à realidade dos colaboradores.
“Trabalhar com gerações diferentes exige reconhecer o indivíduo.” – Raquel Oliveira
Tecnologia para aproximar
Mais do que encontrar “a melhor ferramenta”, o foco deve ser o uso inteligente da tecnologia para liberar tempo de qualidade para conversas, escuta e acompanhamento.
“A melhor tecnologia é a que nos ajuda a ter mais tempo para
estar com as pessoas.” – Katherine Seibel
NA PRÁTICA
Adotar sistemas que otimizem processos e gerem dados úteis sobre clima e engajamento, criando mais espaço para que os líderes se dediquem ao que realmente importa: as pessoas.
Diversidade, inclusão e inovação
Programas de diversidade bem estruturados contribuem diretamente para a retenção de talentos ao criar ambientes mais justos, representativos e seguros psicologicamente.
“Se queremos inovar, precisamos de equipes diversas.
E isso exige um esforço intencional de inclusão.” – Raquel Oliveira
NA PRÁTICA
Estabelecer pilares de diversidade com metas claras (como profissionais 50+, mulheres na liderança, pessoas com deficiência e raça/cor), envolver lideranças e monitorar resultados com indicadores sociais.
Saúde emocional e espaços de cuidado
A saúde emocional dos colaboradores deve ser tratada com a mesma importância que qualquer indicador de desempenho. As instituições precisam cuidar de quem cuida. Isso inclui apoio psicológico, espaços de descompressão e ações integradas de saúde física, mental, social e espiritual.
“Não adianta ter muitos programas se as pessoas não se sentem
seguras para buscar ajuda.” – Jaqueline Alves Pereira
NA PRÁTICA
Oferecer canais de atendimento psicológico, formar lideranças para identificar sinais de adoecimento emocional e criar espaços de relaxamento e conexão.
Corpo clínico também precisa de gestão
Mesmo em formatos PJ ou híbridos, o corpo clínico precisa ser incluído nas estratégias de cultura, engajamento e clima. Gestores médicos são aliados centrais nesse processo.
“Eles não são só médicos, são também nossos clientes e nossos representantes diante do paciente. Precisamos incluí-los na gestão.” – Katherine Seibel
NA PRÁTICA
Aplicar pesquisas de clima específicas, criar programas de escuta e engajamento para o corpo clínico e aproximar as lideranças médicas das demais estratégias organizacionais.
Alta liderança como modelo e apoio
Para que tudo isso aconteça de verdade, o apoio da alta liderança é essencial. Não basta endossar os discursos — é preciso dar o exemplo, participar e investir nas pessoas.
“A gestão de pessoas só alcança maturidade quando é chamada para sentar à mesa e
influenciar decisões estratégicas.” – Raquel Oliveira
NA PRÁTICA
Envolver CEOs e superintendentes nos programas de cultura e bem-estar, garantir coerência entre discurso e ações e criar espaços de escuta direta com colaboradores.
O que dizem os especialistas?
O debate apontou que reter talentos na saúde é mais do que combater o turnover — é construir vínculos verdadeiros com base em confiança, coerência e cuidado. As experiências compartilhadas mostraram que, quando as lideranças estão presentes, as culturas são vividas e as pessoas se sentem vistas, o resultado é um ambiente mais sustentável, saudável e engajado. Em um setor onde cuidar é a essência, o maior ativo continuará sendo quem cuida. E esta é uma responsabilidade institucional.
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